みなさん、こんにちわ。管理部の中里です。
先日は４連休がありましたので、Youtubeサーフィンをすることが出来ました。普段は趣味の延長などを見ているのですが、車繋がりから、「トヨタ春交渉2020 第2回」という画像がオススメとして表示されました。
「へぇ、労使交渉を公開しているだな」と初めは人事目線でどんな労使なんだろうと映像を見始めたのがきっかけだったのですが、これがとても面白い内容でした。おそらく多くの人が見ないとは思いますが、一見の価値があるのでぜひ見て欲しくてブログにしています。３０分程、しっかりと内容がある映像なのでどうしても忙しい人は「20:16」からの豊田社長の話を聞くだけでも、ぜひやって欲しいと思います。経営者だけでなく社会人、社員の全員が勉強になると思います。
ぜひ動画を見て、たくさんの自分なりのエッセンスやヒントを感じて欲しいのですが、以下簡単にまとめます。ただし豊田社長の話はあえてまとめないので、見て下さい！
「変わろうとする職場をどのようにサポートするかを議論」
＜何が仕事の変革を阻むのか＞
組織の壁を越えて仕事をし、自分に出来ることがあるはずだと、協力して動いてくれる人もいる。一方で部署をまたぐような場合には「なぜやるの」など上司の矢継ぎ早の質問に合い、志もいつしかくじけてしまう。何も変わらない職場、変えられなれない自分にがっかりし、退職している社員がいる。
＜退職先はどこなのか＞
トヨタを退職するとスタートアップの会社へ行く。裁量権が多く、自分の開発が、自分の手で出来るようだ。役員、会社、管理職は社員の働き方の期待値を聞く必要がある。役員含めて上司が現場を知る、勉強する必要がある。
＜マネジメントのズレ＞
良い車を作るという目標から、日程を守る、他部署に迷惑をかけない、がマネジメントの主体になってしまった。これは役員にも責任があり本来の目的を含めてしっかり共有が必要。
＜敬意＞
部下に敬意を表そう。敬意にはチャレンジさせる力がある。部下に自分でさせてみよう。
上司はサポートし、失敗を受け入れよう。
＜成長と学び、変化＞
昨今の変化の時代は世間とのズレが敵である、若手は教育されるものでなく、学ぶべき対象でもある。年齢を重ねても変化をとらえている人が評価されるべきではないか。
＜評価制度＞
賃金評価制度については、公平で透明性のある評価をするためには、一人一人に対して期待値を明確にしないといけない。期待値には大きく
（１）アウトプット
（２）人間力・固有技術
の２種類があると考えている。
（１）アウトプットは見えるものであるが、（２）人間力・固有技術は見えない、見えにくいものである。すると公平と透明性が低下してしまう。だからこそ、その職場（職種）に必要なマップが必要、作るのが大変であり進んでいないが、やはり必要ではないか。
私が共感した理由
私が最初に感じたのは、どこの会社も似ているな、あのトヨタもこうやってひとつひとつ、地道にカイゼンしているという事実に共感しました。トヨタも、私のいるバイタリフィも、そもそも完璧など存在せず変化と進化、成長が必要です。これからも前向きに、真摯に向き合っていく勇気をもらえた気がします。そしてなにより最後の豊田社長の話にはぐっと来るものがありました。すでに5回は見返していますが、きっと今後もときどき見返す動画になるのだと思います。
おまけですが、車の消費者としてみたトヨタは「もっといいクルマづくり」としてTNGAプラットフォームによりとても良い車が増えました。私もRAV4に惚れています。このTNGAの開発もきっとトヨタの社員さんが少しずつ変わり、部署をまたいでいい仕事をした結果だと感じているので、こうした小さい努力が消費者満足に繋がることをとても興味深く感じています。
